类别：写作帮助 / 日期：2024-07-12 / 浏览：5 / 评论：0
对于薪酬绩效管理，如何零基础快速入门？
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一个科学的薪酬体系需要满足以下几个原则：
1、内部公平性：内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质的不同要求，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
2、外部竞争性：指企业员工的收入水平，依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。保持企业在行业中薪资福利的竞争性，才能够吸引优秀的人才加入企业创造价值。
3、与绩效相关性：薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，以此来保证企业整体绩效目标的实现。
4、激励性：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元、激发员工积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使员工有同等的晋级机会。
5、可承受性：确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。
6、合法性：薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
7、可操作性：薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果，同时也便于管理。
8、灵活性：企业在不同的发展阶段，应及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求。
9、适应性：薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。人效最优。
11、通过让员工自动自发地工作，才能真正降低企业管理成本。
12、决定人力成本高低的不是员工工资，而是工资费用率与人效。
薪酬绩效管理的三大核心要素？
薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率，公平，合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬的基本要求，合法是企业存在的和发展的基础.
(1)效率目标
效率目标包括两个层面，第一个是站在产出角度来看。薪酬能给组织绩效带来最大的价值，第二个是站在投入角度来看，可以实现薪酬成本，控制薪酬效率，目标的本质是用适当的薪酬成本，给组织带来最大的价值.
(2)公平目标
公平目标包括三个层次，结果公平，过程公平和机会公平，结果公平是指组织在进行人事决策，制定各项奖励措施时，应符合公平的要求，如果员工认为受到不公平的对待，将会产生不满。员工对于结果公平的认知，来自于其对工作的投入以及所得进行了主办比较，在这个过程中，还会过去的工作经验，同事，同行，朋友等进行对比，结果公平分为自我公平，内部公平，外部公平三个方面，自我公平及员工获得的薪酬应与其付出的相匹配，内部公平即同一企业中。不同员工获得的薪酬要与其企业做出的贡献相匹配，外部公平，即同一行业，同一地区或同等规模的不同行业岗位的薪酬应基本相同。
(3)合法目标
合法目标是企业薪酬管理的最基本的前提，要求企业实施的薪酬制度符合法律法规政策条例要求，比如不能违反最低工资制度，法定保险福利，薪酬指导线制度等要求规定。
